Koronaviruset: Råd til bedrifter

Koronaviruset kan gi opphav til ulike driftsforstyrrelse og dermed gi grunnlag for permittering fordi arbeidstakerne ikke kan sysselsettes. Eksempler:

• At bedriften får ikke levert nødvendige råvarer eller leveringen blir forsinket slik at produksjonen begrenses eller stoppes
• At det oppstår arbeidsmangel fordi bestillinger stopper opp, kundene uteblir, eller fordi prosjekter og leveringer utsettes i tid.
• At kunder avslutter oppdrag før tiden eller kansellerer allerede inngåtte kontrakter.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for permittering. Vi anbefaler våre medlemmer å kontakte sin landsforening for råd dersom de er i tvil. Se også arbinn.no (for medlemmer av NHO)

Ja. Permitteringslønnsloven gjør kun unntak fra arbeidsgiverperioden dersom permitteringen skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter. Utbruddet av Koronaviruset er ikke ansett å være "naturomstendighet" i lovens forstand,  slik at det gjelder alminnelig arbeidsgiverperiode på 15 dager. Se nærmere om dette på nav.no.

Dersom nøkkelansatte eller flere ansatte blir satt i karantene / blir syke kan dette innebære at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på en økonomisk forsvarlig måte. I slike tilfeller kan det være grunnlag for å iverksette permittering av hele eller deler av den resterende arbeidsstokken. Bedriften må bl.a. vurdere om det vil være mulig å opprettholde forsvarlig drift gjennom å omdisponere arbeidskraften for en midlertidig periode.

Etter Hovedavtalen LO-NHO er varslingsfristen 14-dager, men ved såkalte uforutsette hendelser kan fristen kortes ned to dager. Bedriften bør som utgangspunkt forholde seg til 14-dagers fristen, men dersom det oppstår en uforutsett situasjon som gjør det nødvendig å helt eller delvis innstille driften, kan det permitteres med frist på to dager. Eksempelvis kan dette være tilfellet dersom det oppstår akutt råvaremangel, en kunde må avslutte eller utsette oppdrag som følge av koronaviruset, flere ansatte får påvist smitte slik at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes og driften derved må innstilles helt eller delvis. Bedriften må huske på å overholde reglene om forutgående drøftelser med tillitsvalgte. Bedriften og de lokale partene kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles, f.eks. e-post, intranett oppslag, men blir man ikke enige, må den enkelte gis et skriftlig varsel. Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for kortere varslingsfrist. Dersom situasjonen vurderes slik at det er grunnlag for forkortet frist, anbefaler NAV at begrunnelsen kommer klart frem i permitteringsvarselet, se nærmere om dette på nav.no. Vi anbefaler våre medlemmer å kontakte sin landsforening for råd. Se også arbinn.no (for medlemmer av NHO)

Nei. Permitteringsvarsel skal være ubetinget. Eneste unntak for å bruke såkalt betinget permitteringsvarsel er ved konflikt i egen bedrift. Dette betyr at permitteringsvarselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer. Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, så kan varselet imidlertid trekkes tilbake når som helst før permitteringen iverksettes. Dersom forholdene endrer seg kan det også være grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel med 14-dagers frist. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre). Dersom utsettelsen streker seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av dette er at det løper en ny 14-dagers frist.

Rett til sykepenger/plikt for arbeidsgiver til å utbetale slike, reguleres av folketrygdloven. Grunnvilkåret er at vedkommende er arbeidsufør på grunn av sykdom. Det betyr at rett til sykepenger avhenger av den enkelte ansattes helsemessige situasjon. Rett til sykepenger/plikt for arbeidsgiver til å utbetale slike, reguleres av folketrygdloven. Grunnvilkåret er at vedkommende er arbeidsufør på grunn av sykdom. Det betyr at rett til sykepenger avhenger av den enkelte ansattes helsemessige situasjon. NAV har vurdert sykepengeregelverket i forhold til situasjoner som kan oppstå. Vær oppmerksom på at det ikke utbetales sykepenger uten at foreligger legeerklæring. I korte trekk legger NAV følgende til grunn når det gjelder sykepenger:

• Man kan ha rett på sykepenger dersom man etter en faglig vurdering av legen har, eller antas å ha, en smittsom sykdom av betydning for folkehelsen.
• Det samme gjelder dersom kommunelegen nedlegger forbud mot at en arbeidstaker utfører arbeid på grunn av smittefare.
• For å ha rett på sykepenger må man ha en sykmelding.
• Forutsetningen er at man tar kontakt med lege. Dette gjelder også ved isolasjon i karantene.

Dersom en person isolerer seg uten at dette er vurdert nødvendig av lege, vil det ikke oppstå sykepengerettigheter. Regelverket for sykepenger (nav.no) Sykepenger - temaside for NHOs medlemmer (arbinn.no)

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en tjenestereise, så vil utgangspunktet være at arbeidsgiver har risikoen for arbeidstakers lønnstap. Arbeidstaker kan i gitte situasjoner ha krav på sykepenger. Se nærmere om dette på nav.no.

Folkehelseinstituttet har laget anbefalingene til de som arbeider med reisende fra områder med utbrudd av viruset. Dette er ikke minst aktuelt for turistnæringen. Råd til personer som i yrkessammenheng kan komme i nærkontakt med personer som har vært i områder med utbrudd av nytt koronavirus (folkehelseinstituttet.no)  Næringslivets Sikkerhetsråd (NSR) melder at flere private virksomheter iverksetter egne initiativ for å forhindre spredning. De ser et behov for å fremme viktigheten av at ikke desinformasjon, eller rykter om koronaviruset, påfører næringslivet unødvendige økonomiske tap. NSR anbefaler at bedriftene følger rådene som helsemyndighetene gir, knyttet til medarbeidere som har vært i utsatte områder. Noen bedrifter har valgt å be ansatte som har vært i områder hvor viruset er påvist om å være hjemme. Her står selvfølgelig hver bedrift fritt til å finne de løsningene som passer for sin drift. Det er naturlig nok forskjell på en bedrift som kan legge til rette for hjemmekontor versus en bedrift hvor fysisk tilstedeværelse er nødvendig. Vi vil presisere at helsemyndighetene sitter på ekspertisen her, og det viktigste er å følge deres anbefalinger. Vi anbefaler å ha en god dialog med de ansatte og tillittsvalgtapparatet.

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Dersom bedriften og den ansatte enes om en endring, er dette selvsagt i orden.

En slik uforutsett situasjon vil innebære gyldig fravær. Med mindre det er gjort særlige avtale i arbeidsforholdet, kan arbeidstaker imidlertid ikke kreve lønn under fraværet. Imidlertid kan situasjonen innebære rett til sykepenger. Nav legger til grunn at hvis en person isoleres på reise i utlandet med mistanke om smitte av koronavirus, kan personen ha rett til sykepenger. Forutsetningen er at vedkommende har hatt dialog med lege, for eksempel på telefon, og at legen har vurdert det som sannsynlig at symptomene som er oppgitt kan være koronavirus.

Arbeidsgiver må først og fremst følge myndighetenes reiseråd slik at man ikke kan pålegge reiser til områder der dette er frarådet. For øvrig må arbeidsgiver i utgangspunktet kunne pålegge den enkelte å reise. Imidlertid anbefaler vi våre medlemmer å ha en god dialog med sine ansatte, og vurdere alternativer til reisen der den ansatte har saklige motforestillinger.

Arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke begrense arbeidstakers reiseaktivitet på fritiden, f.eks. at arbeidstaker ikke skal reise til områder hvor det er påvist smitte. En slik begrensning vil kreve klare holdepunkter, f.eks. ansettelsesavtalen eller at det det gjelder en særlig lojalitetsplikt som følge av stillingen. Arbeidsgiver kan imidlertid fraråde ansatte å dra til steder hvor det er påvist smitte og informere ansatte om hvilke konsekvenser smitte hos en eller flere ansatte kan få for driften dersom det anses hensiktsmessig. Det anbefales å se hen til myndighetens råd til enhver tid. Arbeidsgiver kan, for det tilfellet at ansatte reiser til risikoområder, vurdere ulike tiltak for å håndtere situasjonen ved tilbakekomst, f.eks. pålegge den ansatte hjemmekontor eller midlertidig frata den den ansatte enkelte arbeidsoppgaver for å forhindre smitte av øvrige ansatte eller kunder/brukere. Dersom arbeidsgiver velger å pålegge den ansatte å midlertidig holde seg borte fra arbeidsplassen, f.eks. i form av hjemmekontor, vil arbeidstakeren som utgangspunkt ha krav på lønn. En ansatt som vurderes som smittefarlig etter en medisinsk vurdering, vil kunne ha krav på sykepenger, se nærmere informasjon på nav.no.

Arbeidsgiver kan be om at ansatte opplyser om de har reist til områder hvor det er påvist smitte. Det må videre kunne antas at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan pålegge ansatte å gi slike opplysninger dersom det er et saklig behov for dette. Formålet med slik informasjon er at arbeidsgiver må kunne vurdere om det er behov for å iverksette tiltak og type tiltak for å forebygge smitte på arbeidsplassen. Vi anbefaler at arbeidsgiver drøfter behovet for og gjennomføringen av en slik informasjonsinnhenting med de ansatte/tillitsvalgte.

Bedriften har med grunnlag i styringsretten er vidt handlingsrom til å iverksette tiltak for å forebygge smitte og sykdom på arbeidsplassen, f.eks. særlige hygienekrav, stenge av fellesområder (f.eks. treningsrom og kantine) m.m. Det understrekes at type tiltak må vurderes i lys av virksomhetens art og de til enhver tid gjeldende rådene fra offentlige myndigheter. Arbeidsgiver kan også pålegge ansatte som har oppholdt seg i smitteområder å midlertidig holde seg borte fra arbeidsplassen, f.eks. i 14-dager, for å avklare om vedkommende er smittet eller ikke. Tilsvarende må gjelde om den ansattes familiemedlemmer har oppholdt seg i et risikoområde. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller ha lønnsplikt for den perioden den ansatte er pålagt å holde seg borte fra arbeidet. Se ellers reglene på nav.no om når det inntrer rett til sykepenger. Dersom arbeidets art tilsier at hjemmekontor ikke er mulig, bør partene så langt som mulig søke å finne gode lokale løsninger, f.eks. i form av alternative arbeidsoppgaver, avspasering, permisjon m.m. For det tilfellet slike løsninger ikke lar seg gjennomføre vil arbeidsgiver, som utgangspunkt ha lønnsplikt for den perioden den ansatte er pålagt å holde seg borte fra arbeidet.

Folkehelseinstituttet råder nordmenn til ikke å reise til Hubei-provinsen (herunder Wuhan by) grunnet utbredt smittespredning i denne provinsen. Formålet med rådet er å redusere faren for at nordmenn smittes og tar med seg viruset hjem til Norge. Videre fraråder norske myndigheter ved Utenriksdepartementet reiser som ikke er strengt nødvendige til fastlands-Kina på grunn av effekten spredningen av koronaviruset har på samfunnet i Kina generelt. Situasjonen vurderes fortløpende. Utenriksdepartementet utsteder reiseråd basert på en samlet vurdering av situasjonen for reisende i landet som følge av virusutbruddet. Reisende bør følge med på UDs reiseinformasjon og nyheter, da situasjonen kan endre seg raskt. Reiseråd nytt coronavirus (nsr-org.no)

Bedriften har med grunnlag i styringsretten er vidt handlingsrom til å iverksette tiltak for å forebygge smitte og sykdom på arbeidsplassen, f.eks. særlige hygienekrav, stenge av fellesområder (f.eks. treningsrom og kantine) m.m. Det understrekes at type tiltak må vurderes i lys av virksomhetens art og de til enhver tid gjeldende rådene fra offentlige myndigheter. Arbeidsgiver kan også pålegge ansatte som har oppholdt seg i smitteområder å midlertidig holde seg borte fra arbeidsplassen, f.eks. i 14-dager, for å avklare om vedkommende er smittet eller ikke. Tilsvarende må gjelde om den ansattes familiemedlemmer har oppholdt seg i et risikoområde. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller ha lønnsplikt for den perioden den ansatte er pålagt å holde seg borte fra arbeidet. Se ellers reglene på nav.no om når det inntrer rett til sykepenger. Dersom arbeidets art tilsier at hjemmekontor ikke er mulig, bør partene så langt som mulig søke å finne gode lokale løsninger, f.eks. i form av alternative arbeidsoppgaver, avspasering, permisjon m.m. For det tilfellet slike løsninger ikke lar seg gjennomføre vil arbeidsgiver, som utgangspunkt ha lønnsplikt for den perioden den ansatte er pålagt å holde seg borte fra arbeidet.

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt og alminnelig overtid når det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov". Eksempler på dette kan være ekstraordinære bestillinger som innebærer behov for mer arbeid, fravær blant ansatte som innebærer behov for at andre arbeider mer e.l. Dette innebærer altså at ulike former for uregelmessigheter i den alminnelige driften som følge av koronaviruset, kan gi grunnlag for bruk av overtid.

Etter arbeidsmiljøloven § 12-9 har ansatte rett til permisjon dersom barn eller barnepasser er syk. Arbeidsmiljøloven regulerer imidlertid ikke om den ansatte har krav på lønn i forbindelse med permisjonen. En arbeidstaker kan også ha rett til permisjon om den som til daglig passer barnet har bort på grunn av sykdom. Dette kan for eksempel være tilfellet om en barnehage må stenge som følge av sykdom, f.eks. er det påvist koronasmitte hos en eller flere ansatte. Dersom en skole eller barnehage må stenge av andre grunner enn sykdom, er man utenfor bestemmelsen. Dersom vedkommende ikke kan møte på jobb på grunn av at barnehage/skole, som følge av å skulle forebygge smitte stenges, må den ansatte så raskt som mulig underrette arbeidsgiver om situasjonen. Partene bør i fellesskap søke å finne praktiske løsninger på situasjonen som har oppstått, f.eks. hjemmekontor, avspasering, ferie, ulønnet permisjon. Rett til velferdspermisjoner kan være regulert i tariffavtaler, og bedriften bør undersøke eventuell tariffavtale som gjelder i virksomheten.

Dersom den ansatte ikke kan møte på jobb, som følge av at barnehage/skole er stengt, vil vedkommende ikke ha krav på lønn. Etter folketrygdloven kapittel 9 (omsorgspenger) kan arbeidstakeren søke NAV om omsorgspenger om vedkommende må passe barnet fordi den som vanligvis har tilsynet med barnet er syk. NAV har i sine rundskriv til bestemmelsen opplyst at dette også kan omfatte tilfeller hvor barnehagen må stenge på grunn av sykdom hos personalet. Dersom barnehage/skole stenger av hensyn til å forebygge smitte, vil situasjonen som utgangspunkt ikke omfattes av retten til omsorgspenger. For mer informasjon om vilkårene for rett til omsorgspenger viser vil til NAV.no. Medlemmer av NHO kan også lese mer på Arbinn.no.