Arbeidsmiljøloven (aml.) får fra 1. januar 2024 nye regler for arbeidsgivere som inngår i konsernforhold. Reglene får anvendelse ved prosesser som medfører behov for nedbemanning.

Endringene gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny stilling ved oppsigelse som følge av nedbemanning og omorganisering. Lovendringene følger opp utredningen fra Fougner-utvalget som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Utvalget fremholdt at stadig flere selskaper organiseres i konsern, og at dette gir arbeidstakere en svakere posisjon. Denne samfunnsutviklingen danner bakteppet for de nå vedtatte lovendringene. Det overordnede siktemålet er å styrke arbeidstakeres stillingsvern.

Utenlandske konsern vil være omfattet av lovendringene dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.

Plikten til å tilby annet passende arbeid følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Plikten er rettet mot arbeidsgiver, og er etter dagens bestemmelse avgrenset til det selskapet arbeidstakeren er ansatt i. Lovendringene innebærer at selskap som inngår i et konsern plikter å tilby ansatte annet passende arbeid selv om disse formelt er ansatt i et annet selskap i konsernet. En ansatt kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning dersom det finnes en annen stilling vedkommende passer til i konsernet.

Plikten skal være «sekundær». Det vil si at den kun vil være aktuell i de tilfellene der det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.

Reglene innebærer ingen endringer av de materielle vilkårene for oppsigelse.

Lovvedtaket går videre ut på at ansatte skal gis fortrinnsrett til nye stillinger i hele konsernet i ett år etter at oppsigelsesfristen er utløpt. Etter nåværende arbeidsmiljølov § 14-2 første ledd er denne plikten begrenset til «samme virksomhet» – det vil si det selskapet hvor arbeidstakeren er ansatt. Sammen med plikten til å tilby annet passende arbeid, skal den utvidede fortrinnsretten sikre arbeidstakere et effektivt stillingsvern i forbindelse med nedbemanning.

Også fortrinnsretten er ment å være «sekundær». Det vil si at den kun blir aktuell dersom arbeidsgiver ikke har ledig stilling i egen virksomhet.

Lovendringene pålegger arbeidsgiver å tydeliggjøre i oppsigelsen at fortrinnsretten også gjelder i de øvre foretakene i konsernet. Det skal også angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet. I praksis vil det stilles krav til informasjonsflyt på tvers i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.

Utvidelse av fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte.

Her er de nye reglene oppsummert du må være oppmerksom på i konsernforhold. 

Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet utvides til å gjelde for andre virksomheter i konsernet.
Arbeidstaker får også fortrinnsrett til andre ledige stillinger i de øvrige virksomhetene i konsernet. Endringene omtales også som "utvidet arbeidsgiveransvar i konsern".

Arbeidsgiver bør også utarbeide nye rutiner for nedbemanningsprosesser i konsernforhold. Dette er viktig av hensyn til å kunne dokumentere at pliktene er oppfylt og at saksbehandlingen har vært forsvarlig og etterprøvbar.

Kilde BNL,Brækhus